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创业公司应如何设定工资?
时间:2019-03-24 12:13:10 来源:盐边农业网 作者:匿名



为了保持团队的稳定性,仅仅画一块蛋糕是不够的。合理的薪资制度是维持团队稳定的重要工具。

对于再次担任首席执行官的吴昊而言,即使他有创业经验,如何为现有公司设定合理的薪酬结构仍是一个问题。

2016年,他开始了他的第二次冒险,并成立了一家新的食品和饮料创业公司“食品采集”,并在今年8月赢得了一轮百万美元的A轮融资。

回顾过去的创业经历,吴昊将不合理的薪资设置归咎于管理层的决策失误。

在公司从核心部门扩展到其他部门的初始阶段,他提到了阿里巴巴相对成熟的全面薪酬结构。

然而,在实施过程中,吴昊发现,在业务发展的初始阶段,创业公司没有足够的时间和人力来实施完整的系统,这往往导致初始设定规则无法实施。——在员工看来,评估逐渐改变。这成了一个微不足道的问题,最后公司陷入无序的评估状态和薪酬混乱状态。

“你永远不知道什么是对的。即使在今天,阿里巴巴的薪资体系仍在修订中。这是一个变化和震惊的过程。

吴昊认为,如何制定符合公司薪酬结构的问题。

薪酬结构通常包括薪资构成,不同职位工资带宽的设定(不同薪资水平对应的薪资变动范围),固定工资比例(固定工资与总薪资的比率)和绩效考核机制。

合理的薪酬结构将在维护公司内部公平和抵制外部竞争方面发挥作用。

在内部,每个员工都可以根据他产生的价值获得合理的薪水。在外部,有竞争力的薪水可以帮助公司找到并留住人才。——这是创业公司的核心竞争力。

创业公司的薪资设置需要与公司业务的发展同步,并从头开始进行建设。

我们通常认为创业公司的薪资设置可能更灵活,但实际上,不同阶段的创业公司的薪资设置应该有不同的侧重点。

当公司处于发展的早期阶段时,资金相对稀缺,员工薪酬通常由CEO根据整个行业的薪资标准确定。但是,当公司至少进行一次融资和业务扩张时,会发现原有的简单和原创方式可能会带来成本损失和员工流动的问题。

在这个时候,我们必须开始规划一个符合公司实际发展的薪酬结构。虽然它不像大公司那样全面,但核心要素必须可用。

“如果创业公司的基本工资结构不到位,在高速发展期间可能不会出现问题。一旦公司走上正轨,将在后期逐渐暴露出许多不必要的误解和混淆,将限制公司的发展。

蒋伟嘉,全球咨询公司Talent and Reward Consulting董事总经理,大莱中国。

那么如何为资金有限的创业公司建立合理的薪酬体系呢?在创业的不同阶段我该怎么办?一些经验丰富的企业家和专家分享了他们

如何设计不同阶段的薪酬体系?合资企业的初始阶段和融资的初始阶段意味着当公司团队只有核心成员时,这个数字通常不到20人。

除核心成员外,可能还有若干基本职位,如管理职位和文职职位。

在融资之前,公司的资金往往不够丰富,问题是如何以极其有限的资金招募志同道合的核心成员。

换句话说,目前没有资金和人力来建立完整的薪酬结构。

大多数创业公司的做法是,CEO根据经验和市场薪酬报告确定员工薪酬。通俗地说,它是“按市场价格”。

创始人和候选人在这个阶段直接谈论薪水是最常见的。

吴昊将使用自己和公司的初始成员作为薪资标准。——同类工作背景人才的工资将能够获得价格,会员将以此为参考。

在江嘉看来,此时,随着申请人谈工资,你可以先了解其他创业公司的薪资标准,结合申请人过去的薪资有初步估值,还要为后来设定的薪资结构做准备。

但是为了吸引人才,特别是对于初创团队来说,单靠薪水是不够的。创始人应该更清楚地表达他们的愿景和项目计划,因为项目的未来前景往往是很多人加入创业公司的最重要的事情。美世咨询(中国)有限公司咨询总监刘志敬表示,在现阶段,由于人数较少,暂时没有必要考虑复杂的薪酬结构。否则,很容易扼杀团队的积极性并限制公司的发展。

经过一轮融资,一旦资金相对充裕,公司的业务将逐步走上正轨。此时,创始人应根据公司的发展战略,总体劳动力成本和不同岗位的责任比例,构建合理的薪酬体系。 。

根据创业公司佳格天地科技有限公司人力资源总监的经验,此时公司的各项业务已进入规模化和精细化的初级阶段,迫切需要建立基于激励薪酬结构的公司。关于员工的表现。 。

“一般来说,你需要知道大公司是如何做到这一点的,然后根据公司目前的情况选择最重要的部分。

严琳说,她有四个创业公司的人力资源经验。

经过一段时间的发展和适应,员工自身的能力和价值得到了突出体现。最初的简单工资设置不再合适。一些资深员工可能无法为公司创造更有效的价值,因为他们无法跟上发展的步伐。一些与发展需求相关的新员工可以在这个阶段发挥作用。

此时,与工作绩效挂钩的薪酬体系非常重要。它可以保持内部公平,提高工作效率。

首先设计评估机制,林林通常采用子项的方法来设计评估机制。

通过与CEO的沟通,首先进行后期分析,并创建一个岗位族图。

如果是详细的帖子家庭图,每个帖子将分为三个级别:高中,低中,但对于初创公司,它不需要全面覆盖,并且可以根据自己的情况选择。

最重要的是确定每个职位的具体职责,用户要求和技术难点,也就是说,公司的具体需求应该明确,因为被测对方影响职位的工资。

然后到不同部门的负责人沟通,确认一些详细的要求,并使每个值成为一个分数点。

虽然得分设置不精确,但只有一位数得分,但它具有判断简单,快速判断不同员工能力差异的优点,非常适合初创公司。设置薪资系统然后设置薪资系统要容易得多。要考虑的一些基本概念包括:如何设置相同的薪资水平和相应的薪资变化范围?薪资的基本结构是否设定为“固定工资奖金选项”?如果薪水有浮动空间,固定工资与灵活工资的比率是多少?你还需要设置福利吗?还应该提醒的是,创业公司的工资设置不会一劳永逸地被复制。即使它可以参考其他公司和薪资报告,它只是一个参考。最后,有必要回过头来练习并及时进行比较和修改。

“有必要在不同的组织结构中找到最合适,最合理的工作机会。没有一套可以直接使用的后级模式,但可以根据情况灵活使用复杂的薪资结构。

江说。

为创业公司设计薪酬结构有哪些困难?创业公司的最大特点是业务规模和就业标准不断变化。可能会有新工作,一些不必要的职位将被删除。薪酬结构需要根据职位的变化而变化。因此,有时创始人会觉得建立一个补偿系统已成为一种拖累。

当刘志敬为创业公司提供薪酬咨询时,他经常会遇到这样的问题:因为业务变数太多,创始人不知道如何合理地建立团队和业务流程,如何将任务分配给每个团队,这导致否。准确测量关键功能和位置的方法无法给出合适的薪资制度。

刘志敬的建议是创业公司不应期望一次性拥有一套完整的薪酬结构。建立薪酬结构的最佳时机是公司的某个业务部门相对成熟,并且可以在内部形成一套业务闭环,业务已经作为公司的主要业务之一,市场覆盖面,业务方向和日常用户数量逐渐放缓,团队已进入成熟阶段。使用相对稳定的系统更容易操作。

创业公司在设立工资时可以从大公司那里学到什么?虽然初创公司无法使薪酬结构像大公司一样大,但他们可以学习粗略的框架和背后的思想。例如,您可以首先确定大公司薪酬结构中的项目的优先级。

为了衡量哪些项目可以解决公司在当前发展阶段的实际问题,我们将首先完成这一项目,没有实际结果就没有必要这样做。

即使结构设计简单,也没有问题,业务发展是首要任务。

此外,创业公司应该像每个大公司一样对每个季度的薪酬结构进行重组。

这项工作对初创公司来说是必要的,因为随着职位的增加,一些开头设定的指标肯定不再合理。

如果您尽早发现问题,可以及时修改相应的内容。

“初创公司需要在早期不断调整薪酬结构。这不是一件坏事。如果您可以在问题发生后立即修复它,您可以在一定程度上最大限度地减少损失。

刘志敬说。

并且可以在一年内进行大的调整,当时可能需要增加一些新模块。

简而言之,公司发展越多,需求越清晰,薪酬结构越详细。

在不同阶段,您可能需要在创业初期阶段获得不同人员的帮助:经验丰富的人力资源部门可以在公司刚刚成立的阶段处理,薪资通常由CEO决定。

但是,进入劳动力成本核算阶段,反映了经验丰富的人力资源的作用。

在早期,创业公司通常没有资金和能力组建人力资源团队,而且经验丰富的人力资源部门通常熟悉大公司的薪资形式和人工成本的运作。它可以根据公司的情况快速设置招聘,评估和薪酬。提取了提取的核心因素。

首席执行官仍然是薪酬结构的决定因素。他需要告诉人力资源部门重要性的顺序以及在哪些职位上投资更多的意愿。

HR属于执行者的角色。它还应该与首席执行官就薪资市场进行沟通,并确定哪种薪资是合理的。

当人力资源完成初始薪资结构时,他们直接与公司的中层经理沟通,例如一线部门主管。

HR的作用是使系统透明且易于操作。评估机制和薪酬设定标准传递给中层管理人员,以便他们学会配置自己的团队并与人力资源部门合作。

创业稳定期:聘请第三方机构建立薪酬结构在初始阶段,创业公司从咨询公司获得更多的市场报告和热门工作报价。有一个直接的参考标准可以减少错误决策的压力。当创业公司进入稳定的发展阶段时,这是聘请第三方组织的最佳时机。

在吴伟看来,咨询机构通常针对行业中表现最佳的案例。这些案件通常是规模较大且规模较大的公司。在咨询了业内的几个最佳实践后,他们会进行咨询。公司在处理稳定的启动项目方面往往更有经验,可以帮助创业公司减少走弯路。

—— END——来源:第一财经周刊(ID: CBNweekly2008)营销部门致力于良好的文本推送,内容仅用于文本中的学习,沟通和中立。

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